同じように指導しても、手ごたえが違うのはなぜでしょうか
同じように指示や助言をしているのに、すっと伝わる場合もあれば、なかなか手ごたえを感じられない場合もあります。配属後の育成で、多くの上司が感じる差ではないでしょうか。その原因を本人の能力ややる気の問題と捉えてしまいがちですが、実際には「ものの捉え方の傾向」の違いが関わっていることもあります。手ごたえの違いには、能力や経験、関係性、指示の明確さ、職場環境などいくつもの要因がありますが、この記事では、その中でも捉え方の傾向に注目し、日々の関わり方にどう活かせるかを考えます。
思考タイプとは「ものの捉え方の傾向」を整理したもの
思考タイプとは、人が情報をどう受け取り、どう判断するかの傾向を整理したものです。もとになっているのは、心の働きにはいくつかの型があるとしたユングの心理学的タイプの考え方です。SurveyYOUでは、この考え方をもとに「思考タイプ」として整理しています。
大切なのは、これが優劣や善し悪しを表すものではないという点です。ある部下が指示を受けてすぐに動き出さない場合も、やる気が低いのではなく、背景や目的を理解してから取りかかりたいのかもしれません。思考タイプを知ることは、こうした違いをすぐに能力や意欲の差と捉えないための手がかりになります。
思考タイプそのものの成り立ちは、前回の記事（ユング心理学と8つの思考タイプ）で詳しく触れています。ここではその先、つまり「傾向を知ったうえで、上司はどう関わるか」に話を進めます。
部下との関わり方は「3つの場面」で変わる
思考タイプを育成に活かすと言っても、特別な手法が必要なわけではありません。日々の関わりの中で、伝え方を少し調整するだけでも手ごたえは変わってきます。ここでは指示・面談・フィードバックという3つの場面に分けて考えてみます。
まず指示の場面では、伝え方が変わります。結論から短く伝えたほうが動きやすい人もいれば、その指示の背景や意味を添えたほうが納得して取り組める人もいます。例えば、具体的な事実や手順を重視する人と、全体像や今後の可能性から捉えようとする人とでは、最初に必要とする情報が異なることがあります。同じ内容でも、順番や情報の量を相手に合わせるだけで、受け取りやすさは変わってくるでしょう。
次に面談の場面では、質問の仕方が変わります。「どう思う？」と広く尋ねたほうが話が広がる人もいれば、「この点についてはどうだった？」と具体的に絞ったほうが答えやすい人もいます。目の前の出来事を具体的に振り返ることで考えを整理しやすい人もいれば、その意味や今後の可能性から話を広げやすい人もいます。相手が話しやすい問い方を選ぶことで、面談で得られる情報の幅や深さも変わってきます。
そしてフィードバックの場面では、評価や改善点の伝え方が変わります。成果をはっきり認められると力が出る人もいれば、そこに至るまでの過程や工夫を具体的に見てもらうことで手ごたえを感じる人もいます。また、改善点を端的に示されたほうが受け止めやすい人もいれば、期待している点や伝える理由を添えたほうが納得しやすい人もいます。何がその人の前向きさにつながるかは一律ではないという前提に立つと、伝える言葉を選びやすくなるでしょう。
いずれも、明日の1on1や声かけからすぐに試せる調整です。相手の傾向を材料にして、関わり方の引き出しを少し増やす、という感覚が近いかもしれません。
タイプ名で部下を見ないために
ここまで場面ごとの工夫を挙げてきましたが、最後に一つ注意しておきたいことがあります。それは、思考タイプを「その人を固定するラベル」にしないことです。
「あの人は○○タイプだから、こう言っても響かない」といった見方をしてしまうと、せっかくの手がかりが決めつけに変わってしまいます。タイプはあくまで関わり方を考える入口であって、本人の可能性を区切る枠ではありません。検査の結果と日頃の様子、あるいは本人の実感がずれることもありますから、その場合もどちらか一方を正解とせず、場面や状況による違いを確かめることが大切です。
あわせて、以前の記事で紹介したハロー効果や確証バイアスにも注意が必要です。「タイプがこうだから、きっとこうだろう」と当てはめてしまうと、目の前の部下の実際の様子を見落としかねません。思考タイプは、部下を分類するためではなく、一人ひとりが力を発揮しやすい関わり方を探すための材料として使うのがよいでしょう。
まとめ
最後に、要点を整理します。
- 思考タイプは「ものの捉え方の傾向」を整理したもので、優劣を表すものではありません。指導の手ごたえの差を、すぐに能力や意欲の差と捉えないための手がかりになります。
- 指示・面談・フィードバックという3つの場面で、伝え方や問いかけ方を相手に合わせて調整することで、関わりの手ごたえが変わることもあります。
- タイプ名で人を固定せず、あくまで関わり方を考える材料として使うことが大切です。検査結果と日頃の様子や本人の実感がずれる場合は、場面や状況による違いを確かめていきましょう。
部下の傾向を知ることは、評価や選別のためではなく、その人が力を発揮しやすい環境と関わり方を考えるためのものです。日々の関わりを少し調整する手がかりとして活かしていただければと思います。
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SurveyYOUでできること
SurveyYOUは、性格特性や知的能力、思考タイプなど、複数の視点から人物理解を支援する適性検査です。今回取り上げた思考タイプもそのひとつで、「情報をどう受け取り、どう判断しやすいか」の傾向を、配属や育成、日々の関わり方を考える材料として活用できます。合否を機械的に決めるためのものではなく、一人ひとりが力を発揮しやすい環境を考えるための補完データとして役立ちます。
