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適性検査をいつ実施するかで、面接官が何を知った状態で会うかが変わります。4つのタイミングの得失と、結果を誰がいつ見るかの設計を、SurveyYOUの活用も交えて解説します。

部下のやりにくさは本人の欠点ではなく、特性と職場環境の相性から生じることがあります。場面を分けて確認し、変えられる部分から調整する考え方を、SurveyYOUの活用も交えて解説します。

同じ指導でも手ごたえが違うのはなぜでしょうか。思考タイプ（捉え方の傾向）を指示・面談・フィードバックの3場面で関わり方に活かす考え方を解説します。SurveyYOUの活用のヒントに。

ユング心理学のタイプ論とは何かを採用担当者向けに整理します。外向・内向と思考・感情・感覚・直観から示される8つのタイプを入口に、タイプで決めつけず、採用や配属で一人ひとりの持ち味を活かすための見方をご紹介します。

話題のMBTIは採用に使えるのか、採用担当者向けに整理します。自己理解に役立つタイプ診断と、採用選考のために設計された検査は別もの。タイプで決めつけないための考え方を、SurveyYOUの視点でご紹介します。

性格を5つの特性で整理するビッグファイブ理論を、採用担当者向けにわかりやすく解説します。多くの適性検査を理解する土台になる考え方や、結果を決めつけずに読むための心構えを、SurveyYOUの視点でご紹介します。

採用面接で起きるバイアスはハロー効果だけではありません。対比効果や評価の甘辛、事前情報への引っ張られを場面ごとに整理し、注意だけに頼らず別軸の情報を組み合わせる考え方をSurveyYOUの視点で解説します。

内向型の強みとは何かをわかりやすく整理。おとなしい＝消極的とは限りません。面接の印象に引っ張られず、本人の傾向が活きやすい環境や仕事の進め方を考える視点を、心理学の知見とあわせて解説します。

外向型・内向型とは何かをわかりやすく整理。外向型＝コミュ力が高い、という思い込みは正しくありません。面接の印象に引っ張られず、候補者が力を発揮しやすい環境を考える視点を解説します。

適性検査の選び方を3つの基準で整理。候補者が自分をよく見せようとする傾向もふまえ、回答の信頼性まで確認する視点を解説します。SurveyYOUは回答そのものが信頼できるかをチェックする仕組みを備えています。