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中途採用でも、経歴や面接だけでは見えにくい人物の一面があります。適性検査を「即戦力の選別」ではなく、配属や入社後の受け入れに活かす視点を紹介します。SurveyYOUの活用例もあわせてどうぞ。

適性検査を入れても手応えがないのは、なぜか。答え合わせ・一尺度での切り捨て・固定ラベル化という3つの誤用パターンを整理し、SurveyYOUを活かす使い方をご紹介します。

性検査の費用対効果は、受検単価だけでは判断できません。採用のやり直しに伴う見えにくいコストや、面接・配属での活用価値まで含めた考え方を、SurveyYOUの活用も交えて整理します。

適性検査を導入すべきか迷ったとき、何を基準に判断すればよいのでしょうか。自社の課題整理から、判断でつまずく心理、失敗しやすい3つのケースまで、SurveyYOUの活用も交えて整理します。

適性検査をいつ実施するかで、面接官が何を知った状態で会うかが変わります。4つのタイミングの得失と、結果を誰がいつ見るかの設計を、SurveyYOUの活用も交えて解説します。

部下のやりにくさは本人の欠点ではなく、特性と職場環境の相性から生じることがあります。場面を分けて確認し、変えられる部分から調整する考え方を、SurveyYOUの活用も交えて解説します。

話題のMBTIは採用に使えるのか、採用担当者向けに整理します。自己理解に役立つタイプ診断と、採用選考のために設計された検査は別もの。タイプで決めつけないための考え方を、SurveyYOUの視点でご紹介します。

性格を5つの特性で整理するビッグファイブ理論を、採用担当者向けにわかりやすく解説します。多くの適性検査を理解する土台になる考え方や、結果を決めつけずに読むための心構えを、SurveyYOUの視点でご紹介します。

採用面接で起きるバイアスはハロー効果だけではありません。対比効果や評価の甘辛、事前情報への引っ張られを場面ごとに整理し、注意だけに頼らず別軸の情報を組み合わせる考え方をSurveyYOUの視点で解説します。

適性検査の結果を学生に返すとき、どう伝えればよいのでしょうか。渡して終わりにせず、本人の実感を先に聞く面談の進め方と、気になる結果の読み替え方を、心理学の考え方もふまえて解説します。