「コミュニケーション力がある」とは、何ができることなのか
採用の場で「コミュニケーション力がある」「基礎的な力がしっかりしている」といった言葉をよく使います。
ただ、いざ何を見ているのかと問われると、説明が難しいのではないでしょうか。
こうした曖昧になりがちな「仕事の基礎となる力」を整理した枠組みのひとつが、「社会人基礎力」です。
① 社会人基礎力とは――3つの力と12の能力要素
社会人基礎力とは、経済産業省が2006年に提唱した考え方で、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として整理されたものです。
特別な専門知識やスキルとは別に、どんな仕事にも共通して土台となる行動面の力を、3つの力と12の能力要素という形で言葉にしています。
ひとつ目は「前に踏み出す力（アクション）」です。
指示を待つだけでなく、自分から動き出し、粘り強く取り組む力で、「主体性」「働きかけ力」「実行力」の3つの要素から成ります。
たとえば、誰かに言われる前に必要な準備を進められる人や、周囲を巻き込みながら物事を前に進められる人は、この力が表れているといえるでしょう。
ふたつ目は「考え抜く力（シンキング）」です。
言われたことをこなすだけでなく、課題を見つけ、自分なりに考えて工夫する力で、「課題発見力」「計画力」「創造力」の3つの要素を含みます。
「今のやり方で本当によいのか」と問い直したり、段取りを立てて進めたりする場面で発揮されます。
三つ目は「チームで働く力（チームワーク）」です。
多様な人々とともに目標に向けて協力する力で、「発信力」「傾聴力」「柔軟性」「情況把握力」「規律性」「ストレスコントロール力」という6つの要素から構成されます。
冒頭の「コミュニケーション力」も、この力に近いものですが、実際には「自分の考えを伝える発信力」「相手の話を引き出す傾聴力」「立場の違いを受け止める柔軟性」など、複数の要素に分けて捉えられます。
「コミュ力がある」という一言を分解してみると、その人の何を評価しているのかが見えやすくなります。
なお、社会人基礎力は、採用の時点で「持っているか、いないか」を一度きりで判定するためのものではありません。
2018年に示された「人生100年時代の社会人基礎力」では、3つの力・12の能力要素に加え、自分自身を振り返りながら、「何のために学ぶのか」「何を学ぶのか」「どのように学んだことを組み合わせるのか」を考える視点が示されました。
社会人基礎力は、仕事を通じて発揮され、経験や振り返りのなかで育っていく力でもあります。この点は、採用後の配属や育成を考えるうえでも大切な前提でしょう。
② 社会人基礎力とコンピテンシーの関係
社会人基礎力とよく似た言葉に「コンピテンシー」があります。
どちらも「仕事の場面で表れる行動面の力」を扱うため重なる部分は大きいのですが、同じものというわけではありません。
コンピテンシーは一般に、成果につながる行動特性を指す考え方です。
もともとは、高い成果を上げる人に共通して見られる行動の特徴として、人材管理に取り入れられてきました。
何を「成果」とするかは職場や職種によって異なるため、企業ごとに具体的な中身が変わることもあります。
一方、社会人基礎力は、経済産業省が3つの力・12の能力要素という形で整理した、より具体的な枠組みです。
どんな職場にも共通する基礎的な力として、3つの力・12の能力要素に整理されている点が特徴といえるでしょう。
どちらかが上位でどちらかが下位、と単純に言い切れるものではありませんが、「仕事のなかで発揮される行動面の力を捉える」という点で重なり合っている、と考えるとわかりやすいでしょう。
③ 採用で社会人基礎力をどう見るか
採用の場面で社会人基礎力を見ようとするとき、まず押さえておきたいのは、これらの力は「ある・ない」で簡単に判定できるものではない、ということです。
人の行動は、本人の特性だけで決まるわけではなく、置かれた状況によっても変わります。
ある職場で発信力を発揮していた人が、別の環境では力を出しにくいということもあるでしょう。
だからこそ、面接で語られた過去の行動が、入社後の職場でも同じように表れるとは限りません。
加えて、「コミュニケーション力がある」といった総合的な印象は、評価する側の主観が入りやすいものです。
面接の印象には、第一印象に引きずられるハロー効果などのバイアスが働きやすいことも、これまでの記事で触れてきたとおりです。
こうした前提を踏まえると、ひとつの方法で力の有無を決めてしまうのは避けたいところです。
そこで現実的なのは、曖昧な印象だけで評価せず、「どのような状況で、どのような行動を取ったか」を具体的に確認していくことです。
そのうえで、次の3つを、それぞれ異なる情報を捉えるものとして組み合わせるとよいでしょう。
ひとつ目は適性検査です。
性格や行動傾向を扱う適性検査では、本人の回答をもとに、仕事への取り組み方や行動に関わる傾向を、一定の質問と基準で把握します。
「どのような環境で力を発揮しやすいか」「どのような負荷を感じやすいか」といった傾向は、実際の行動を理解するための手がかりになります。
ただし、傾向がわかることと、実際にその行動ができることは別であり、検査だけで行動力を断定することはできません。
ふたつ目は面接です。
過去の具体的な行動を聞く質問を通じて、その人が実際の場面でどう動いてきたかを確認します。
「その状況でどう動きましたか」「うまくいかなかったとき、どう対処しましたか」といった問いかけから、行動として表れた社会人基礎力を見ていきます。
三つ目は、入社後の行動評価です。
社会人基礎力は仕事を通じて発揮され、育っていく力でもあります。
採用時点の見立てだけで終わらせず、入社後に実際の業務でどう発揮されているかを見ていくことで、配属や育成にもつなげやすくなります。
大切なのは、この3つを「答え合わせ」にせず、結果を無理に一致させようとしないことです。
検査結果をもとに「そのとおりの人物か」を面接で確認しようとすると、無意識のうちに先入観が働きやすくなります。
適性検査の傾向、面接で見えた行動、入社後の発揮状況は、それぞれ別の角度から人物を捉えた情報です。
どれかを正解とするのではなく、独立した材料として別々に見て、突き合わせはあとから行うことで、その人への理解を多面的に深めていけるでしょう。
まとめ
最後に、要点を整理します。
- 社会人基礎力とは、経済産業省が整理した「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの力と、12の能力要素からなる、仕事の基礎となる行動面の力です。
- コンピテンシーとは同じものではありませんが、どちらも仕事の場面で発揮される行動面の力を扱う点で重なります。
- 採用では、適性検査（傾向の把握）・面接（過去の行動の確認）・入社後の行動評価（実際の発揮状況）を、それぞれ別の役割として組み合わせて見ていくのが現実的でしょう。
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SurveyYOUのコンピテンシー検査では、社会人基礎力の考え方をもとに、仕事場面で発揮されやすい行動傾向を捉えます。
ただし、検査結果だけで実際の行動力を断定するものではありません。
面接や入社後の様子とあわせて、本人の持ち味を理解するための材料として活用していただくものです。
