「即戦力なら育てる手間はいらない」――本当にそうでしょうか
採用方針を見直し、キャリア採用を強化する企業の動きが注目されています。「経験のある人を採れば、一から育てなくて済む」と考える一方で、入社した人がなかなか力を発揮できず、戸惑うこともあるのではないでしょうか。キャリア採用が増えるいま、人物の見極め方をどう見直せばよいのか、適性検査の役割から考えてみます。
新卒からキャリア採用へ――採用市場で起きている変化
新卒採用を抑え、キャリア採用を強化する企業の動きが伝えられています。共同通信が主要企業111社に行ったアンケートでは、2027年度の新卒採用を「減らす」と答えた企業が23%で、「増やす」の16%を5年ぶりに上回りました。背景として、生成AIの活用による業務効率化や省人化に加え、「即戦力のキャリア採用を強化する」という声も報告されています。
個別企業の例として、キリンホールディングスの動きがあります。同社では、原籍社員に占めるキャリア採用比率が、2022年の27.3%から2024年には42.9%へ高まりました。また、2025年には新卒121人に対して中途191人を採用したと報じられています。同社の統合レポートでは、ヘルスサイエンス事業戦略の実現に向けて、同領域の経験を持つ人材をキャリア採用している事例も紹介されています。少なくとも、これらは「若手を見限ったため」と説明された動きではありません。
一部には「企業がZ世代に見切りをつけ始めた」という論調もあります（東洋経済オンラインの論考）。ただ、これは特定の調査結果というより、書き手の取材や見立てに基づく見方です。世代への評価だけで説明するのではなく、企業側の人材要件や事業環境、育成体制の変化も含めて捉える必要があるでしょう。
中途採用でも、職務経歴だけではわからないこと
キャリア採用の魅力は、経験やスキルを確認しやすいことにあります。職務経歴書を見れば、どんな仕事に携わり、どんな役割を担ってきたかがわかります。けれど、そこからわかるのは主に「何を経験したか」であり、「新しい職場で、どんな関わり方をするか」「どんな場面で負荷を感じやすいか」までは、十分には見えてきません。
前の職場で高い成果を上げていた人が、転職先では同じように力を出せない、ということは起こり得ます。同じ持ち味でも、求められる役割や周囲の進め方が変われば、現れ方も変わるからです（詳しくは特性と職場環境の相性もご覧ください）。ここで大切にしたいのは、「即戦力」を、支援がなくてもすぐ成果を出せる人という意味に狭めないことです。即戦力として期待される人であっても、新しい職場への適応や、周囲からの支援が不要になるわけではありません。これまでの経験を自社の環境で発揮できるよう、受け入れ方を考えることも大切です。また、職場環境とのズレが続けば、早期離職につながることもあります。
キャリア採用で適性検査が担える役割
では、経歴以外の情報は、どこで補えばよいのでしょうか。中途採用では、集める情報の役割を分けて考えると整理しやすくなります。
- 職務経歴書：経験した仕事、担った役割、持っているスキル
- 面接：過去にどう考え、どう行動し、どんな成果を出したか
- 適性検査：働き方の傾向、周囲との関わり方、負荷を感じやすい場面
適性検査だけで即戦力かどうかを判定したり、一つの尺度だけで機械的にふるい落としたりする使い方は、適切ではありません。面接や経歴とは別の角度から人物を捉え、「どんな環境なら力を発揮しやすいか」を考える材料になります（性格の傾向と、行動として現れる力の違いはコンピテンシーと性格の違いで整理しています）。こうした情報は採用判断の補完材料になるだけでなく、採用後の配属や受け入れにも活用できます。どの部署に配属し、どんな順序で仕事を渡し、入社初期にどんな支援をすれば早く立ち上がれるか――そうした受け入れ設計を考えるときに、経歴だけでは見えない一面が手がかりになるでしょう。
まとめ
最後に、要点を整理します。
- キャリア採用を強化する理由は企業によって異なり、Z世代への見切りだけで説明できるものではありません
- 職務経歴書からわかるのは主に「何を経験したか」で、働き方や負荷を感じやすい場面は別途確認が必要です
- 適性検査は、単独で即戦力かどうかを決めるのではなく、配属や入社後の立ち上がりまで考える補完情報として活かせます
中途採用だからこそ、経歴という一つの面だけでなく、人物を多面的に捉える視点が、入社後の活躍につながるのではないでしょうか。
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SurveyYOUでできること
SurveyYOUは、面接や職務経歴とは別の角度から、人物の傾向を把握するための適性検査です。Part1 性格では、性格特性に加えて、働き方の傾向や負荷を感じやすい場面などを確認でき、「どんな環境なら力を発揮しやすいか」を考える材料が得られます。さらに必要に応じて、オプションのコンピテンシーテストを組み合わせれば、仕事で求められる行動面の力も別の角度から確認できます。中途採用では、こうした情報を配属や入社後の受け入れ設計に活かすことで、経験のある人材の立ち上がりを支えやすくなるでしょう。