面接では高く評価したのに、配属後に「思っていた人と違った」と感じたことはないでしょうか
その背景には、能力の差ではなく、「物事の捉え方」や「考えの進め方」の違いが隠れていることもあります。人によって、同じ状況でも注目する点や判断の仕方は異なるものです。その違いを整理するための古典的な枠組みの一つが、ユング心理学のタイプ論です。この記事では、8つの思考タイプという枠組みを入口に、採用や配属でどう活かせるかを整理します。
ユング心理学の「タイプ論」とは
ユング心理学とは、スイスの心理学者カール・グスタフ・ユングが示した、人の心のはたらきをめぐる考え方の総称です。その中に「タイプ論（心理学的類型論）」と呼ばれる、人の心の向き方を整理しようとした枠組みがあります。
タイプ論では、まず心のエネルギーが「外向」と「内向」のどちらに向きやすいか、という態度の違いを置きます。ここでいう外向・内向は、関心が外の世界に向きやすいか、自分の内側に向きやすいか、という向きの違いを指すもので、「コミュニケーション能力が高い・低い」という意味ではありません。この点は外向型・内向型とは？採用で「コミュ力」と混同しないための基礎知識でもくわしくお伝えしています。
そのうえで、心のはたらき方を「思考」「感情」「感覚」「直観」の4つに分けて考えます。思考は論理の筋道に照らして判断するはたらき、感情は自分や周囲にとって何が大切かという価値に照らして判断するはたらき、感覚は五感で今ある事実をそのまま捉えるはたらき、直観は物事の背後にある可能性やつながりを捉えるはたらき、と説明されます。この4つの機能と、外向・内向という2つの態度を組み合わせることで、8つの心理学的タイプが示されます。SurveyYOUでは、この枠組みをもとに、人による考え方や動き方の違いを「8つの思考タイプ」として整理しています。
なお、これはあくまで人の心を理解しようとした古典的な枠組みの一つであり、優劣を測るものでも、人のすべてを正確に言い表すものでもありません。「そういう見方がある」という受け止め方が、ちょうどよいでしょう。
8つの思考タイプを、採用・職場でどう活かすか
タイプ論が採用の場面で役立つのは、「同じ課題を前にしたときの、進め方の違い」に気づかせてくれるところでしょう。
たとえば、同じ課題を与えられても、まず目の前の事実や具体的な情報を確かめようとする人もいれば、先に全体像や今後の可能性を描こうとする人もいます。また、論理的な整合性を重視して判断する人もいれば、自分や周囲にとって何が大切かという価値を重視する人もいます。どれが正しいということではなく、心のはたらき方の傾向として、こうした違いが表れることがあるのです。
この違いは、いくつかの場面で見え方に関わってきます。面接では、じっくり考えてから話す人が、その場の反応の速さだけで控えめに見えてしまうことがあります。配属後には、細部から積み上げる人と全体から入る人とで、仕事の進め方の噛み合い方が変わることもあるでしょう。上司との関わり方やチーム内での役割を考える際にも、こうした違いを理解しておくことが役立つ場合があります。異なる見方を持つ人がいることで、一人では気づきにくい視点が加わることもあるでしょう。
ここで気をつけたいのは、タイプを「この職種に向いている・向いていない」と結びつけないことです。同じタイプの傾向を持つ人でも、経験や意欲、置かれた環境によって、力の発揮のされ方は変わります。タイプは職種の適性を決めるものではなく、その人が力を発揮しやすい場面や環境を考えるための手がかりとして見るのが、無理のない使い方でしょう。
タイプは「決めつける」ためでなく「問いを立てる」ための材料
もう一つ大切なのは、タイプ名を見て「この人はこういう人だ」と結論づけてしまわないことです。
思考タイプは、人を一つの枠にあてはめて言い切るためのものではありません。むしろ、「この人はどんな場面で力を発揮しやすいのだろう」「どんな進め方だと動きやすいのだろう」と、次の問いを立てるための材料として使うほうが、実りが多いでしょう。結果はあくまで、その人を多面的に理解するための一つの入り口です。
こうした考え方は、検査結果そのものを合否の答えにするのではなく、面接など他の情報と別の軸で組み合わせて読む、という姿勢につながります。この点は適性検査と面接は「別物」――答え合わせにしない使い方でも整理しています。あわせて、人を見るときには、最初の印象に引っ張られるハロー効果や、自分の見立てに合う情報ばかりを集めてしまう確証バイアスにも、注意を向けておきたいところです。
まとめ
最後に、要点を整理します。
- ユング心理学のタイプ論は、「外向・内向」の態度と「思考・感情・感覚・直観」の機能を組み合わせ、8つの心理学的タイプを示した古典的な枠組み
- タイプの違いは「同じ課題への進め方の違い」として表れ、面接・配属・チーム編成などの場面で、力を発揮しやすい環境を考える手がかりになる
- タイプ名で人を決めつけるのではなく、「どんな場面で力を発揮しやすいか」を問い直す材料として使うことが大切
考え方の違いは、優劣ではありません。その違いに気づくことが、採用や配属で一人ひとりの持ち味を活かす第一歩になっていくでしょう。
＼ その人の「考え方の進め方」、面接だけで見えていますか？ ／
タイプの違いは、面接の短い時間では見えにくいものです。考え方の傾向を、面接と適性検査を別軸で組み合わせて多面的に読み解くための考え方を、無料資料にまとめました。採用判断前の最終チェックリスト付きです。
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SurveyYOUでできること
SurveyYOUは、採用の場面で候補者を多面的に理解するために設計された適性検査です。性格の傾向や負荷の感じ方に加えて、ユングのタイプ論をもとにした「思考タイプ」から、考え方や動き方の傾向をつかむための材料をお届けします。タイプ名で人を決めつけるためではなく、面接など他の情報と組み合わせ、候補者が力を発揮しやすい環境を考えていただくためのものです。
