採用と心理学– category –

社会人基礎力の3つの力・12の能力要素を、採用場面の具体例とともに整理。コンピテンシーとの関係や、適性検査・面接・入社後評価を別々の情報として組み合わせる見方を解説します。

コンピテンシーと性格特性の違いを整理し、採用での活かし方を解説。SurveyYOUのコンピテンシーテストは社会人基礎力をもとに、仕事で必要な行動面の力を確認します。

早期離職の背景には、性格特性と職場環境の「ズレ」が関係することがあります。働き方の傾向を把握し、合いやすい環境を考える視点を整理します。

「ストレスに強い人を採りたい」——その前に知りたいのが、ストレス耐性の本当の意味です。総合点ではなく、どんな場面で負荷を感じやすいかという内訳で見る視点を、SurveyYOUとともに整理します。

検査結果をもとに面接すると、面接が「答え合わせ」になってしまいます。適性検査と面接は測っているものが違う独立した2つの評価軸。両者を活かす正しい使い方をご紹介します。

適性検査は万能でも無力でもありません。わかること・わからないことを整理し、過信しないための3つの視点をご紹介します。面接・経歴と組み合わせた正しい活用方法を解説します。

人は自分自身を正確に評価することが苦手です。自己PRに表れる3つのズレを社会心理学の知見をもとに解説し、適性検査と組み合わせた採用判断の方法をご紹介します。

「適性検査でEだったから不採用」――その判断は採用の精度を下げてしまう可能性があります。適性検査でわかること・わからないことを整理し、正しい活用方法をご紹介します。

性格は変わるのか？心理学の「性格特性論」をもとに、気質と性格の違い、加齢による変化、採用・配置への活かし方をわかりやすく解説します。採用担当者・経営者の方におすすめの記事です。

面接官の「この人は良さそう」という直感は、認知バイアスの影響を受けることがあります。ハロー効果・確証バイアス・類似性バイアスを解説し、適性検査を活用して主観だけに頼らない採用判断につなげる考え方をご紹介します。