2026年7月– date –

「ガクチカに書くことがない」学生は、経験がないのではなく思い出すきっかけがないだけかもしれません。検査結果を手がかりに経験を掘り起こす面談の進め方を、コアスキルの視点から解説します。

同じ指導でも手ごたえが違うのはなぜでしょうか。思考タイプ（捉え方の傾向）を指示・面談・フィードバックの3場面で関わり方に活かす考え方を解説します。SurveyYOUの活用のヒントに。

「強みが書けない」学生は、経験がないのではなく材料を整理できていないだけかもしれません。検査結果を伝える材料に整理する関わりを、コアスキルの視点から解説します。

ユング心理学のタイプ論とは何かを採用担当者向けに整理します。外向・内向と思考・感情・感覚・直観から示される8つのタイプを入口に、タイプで決めつけず、採用や配属で一人ひとりの持ち味を活かすための見方をご紹介します。

先生も無意識のうちに「この子はこういうタイプ」と学生を見てしまうことがあります。ハロー効果と確証バイアスを知り、思い込みをやわらげる工夫を、コアスキルの視点から解説します。

話題のMBTIは採用に使えるのか、採用担当者向けに整理します。自己理解に役立つタイプ診断と、採用選考のために設計された検査は別もの。タイプで決めつけないための考え方を、SurveyYOUの視点でご紹介します。

適性検査の結果と本人の実感が食い違うのは、めずらしくありません。どちらかを正解にせず、なぜズレるのかを一緒に探ると、本人理解を深める入口になります。ズレの扱い方をコアスキルの視点から解説します。

性格を5つの特性で整理するビッグファイブ理論を、採用担当者向けにわかりやすく解説します。多くの適性検査を理解する土台になる考え方や、結果を決めつけずに読むための心構えを、SurveyYOUの視点でご紹介します。

適性検査の結果を手に面談へ臨むと、つい合っているかを確かめる場になりがちです。検査と面談は学生を別の角度から見る二つの入口。結果を答え合わせにしない面談の考え方を、コアスキルの視点から解説します。

採用面接で起きるバイアスはハロー効果だけではありません。対比効果や評価の甘辛、事前情報への引っ張られを場面ごとに整理し、注意だけに頼らず別軸の情報を組み合わせる考え方をSurveyYOUの視点で解説します。